Qualittssiegel fr die Personalauswahl

Experten wollen mit der DIN-Norm fr die Personalauswahl den undurchsichtigen Markt transparenter machen und effektivere Auswahlmethoden frdern. Doch die Praktiker geben sich skeptisch.

Nach langjhriger Ausschussarbeit ist sie seit Juni 2002 offiziell: Die DIN Norm 33430 Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Kurz gesagt: Es gibt eine Norm fr die Auswahl von Personal zum Zwecke der Ausbildung, Einstellung oder Frderung. Ausgearbeitet wurde die Norm im Arbeitsausschuss Psychologische Eignungsdiagnostik des Deutschen Instituts fr Normung (DIN), Berlin.

Skeptische Resonanz
Wie die Norm auf dem Markt angenommen wird, sprich von Unternehmen, die Firmen mit Anforderungsanalysen, Testverfahren, Interviewleitfden und Konzepten fr Assessment Center (AC) untersttzen, bleibt abzuwarten. Denn die Norm, deren Anwendung freiwillig ist, bleibt umstritten; auch weil sie in schnstem Fachchinesisch formuliert sei, so jngst der Deutsche Stdtetag.

Ebenso umstritten bleibt die grundlegende Frage, ob die Personalauswahl berhaupt einer Norm zur Qualittssicherung bedarf. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbnde (BDA) ist jedenfalls der Meinung, dass es dafr keinen Anlass gbe: Die von den Unternehmen eingesetzten Verfahren htten sich bewhrt. Die BDA befrchtet zudem, die Norm knne fr die Personalabteilungen weniger Flexibilitt, mehr Brokratie und hhere Kosten bedeuten.

Zu wenige effektive Auswahlverfahren
Aus der Sicht von Experten ist es dagegen um die Qualitt der Personalauswahl in Deutschland nicht immer gut bestellt. Nach Dr. Martin Kersting, Vertreter der Deutsche Gesellschaft fr Personalwesen (DGP) in dem Arbeitsausschuss und Experte fr Eignungsdiagnostik, leisten sich hierzulande viele Unternehmen noch den Luxus ineffizienter Auswahlverfahren. Er beruft sich dabei auch auf eine internationale Studie, nach der Deutschland bei der Frage nach der Hufigkeit eingesetzter standardisierter Einstellungsinterviews von 20 fhrenden Industrielndern lediglich auf dem 16. Platz landete.

Statt dessen wrden hier zu Lande oft unstrukturierte Einstellungsgesprche gefhrt. Gerade deren prognostische Qualitt wird von den Wissenschaftlern Frank L. Schmidt (University of Iowa) und John E. Hunter (Michigan State University) im Vergleich zu anderen Instrumenten der Personalauswahl aber als gering eingeschtzt. Deren Analysen gelten in Fachkreisen als wichtige Orientierung hinsichtlich der Qualitt von Einstellungsverfahren.

Entwicklungsland Deutschland?
Vergleichsweise wenig, das hat eine ltere Untersuchung aus dem Jahr 1993 ergeben, werden in Deutschland Intelligenztests zur Personalauswahl genutzt. Die schneiden im Hinblick auf die Prognosequalitt von zuknftigen beruflichen Leistungen insbesondere gegenber unstrukturierten Interviews, aber auch gegenber dem AC, deutlich besser ab. Und das, so Kersting, bei vergleichsweise niedrigen Kosten.

Dr. Werner Sarges, Professor fr Pdagogik an Universitt der Bundeswehr, Hamburg, sieht Deutschland gar als Entwicklungsland bei der Personalauswahl. Whrend Interviews und Ttigkeitssimulationen in Einstellungsgesprchen und Assessment Center sehr hufig eingesetzt wrden, fristeten psychometrische Testverfahren ein Schattendasein, so Sarges im Magazin Personalfhrung. Dies liegt mglicherweise auch daran, dass die Unternehmen zu wenig ber die Qualitt der jeweiligen Einstellungsverfahren und den Markt informiert sind. Quelle: jobpilot.de. Lesen Sie im zweiten Teil weiter.

Article provided by Marcus Reif | (03.04.2003)